面对这样的挑战，有两个当务之急：第一是加快成规模地引进各类高层次人才，引进海外人才要产生集聚效应和溢出效应。上海交
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(www.xxk123.com)大从“十一五”以来将人才强校作为主战略，逐步建立了包括人才库建设、海外评审制度、人才引进绿色通道、优秀人才跟踪服务机制等在内完整体系，做到对优秀人才、尤其是领军人才随时发现、随时跟踪、随时引进。短短三年时间，我们就从海外引进冠名讲习教授、特聘教授、学科带头人、特别研究员等高层次人才200多名，在前四期“千人计划”中，我校共有24人
入选。对于这些新引进高水平人才，一方面要保证他们继续处于高水平研究的状态，在科研项目、团队、实验室、人文环境等方面提供最好的服务。另一方面，要处理好他们与主体师资队伍之间的关系。
一段时间内，为了引进优秀人才，不少学校给予了新引进的杰出人才特殊政策，成功引进了一批海内外高端人才，在待遇上与现有人才队伍形成了较大差距。我们必须认识到，没有一定的国际可比的薪酬待遇，不可能引进并留住杰出人才。但同时，目前双轨制的薪酬体系也容易潜伏矛盾，不利于可持续发展，必须重视并逐步予以解决。创建世界一流是一个历史的过程，现有的主体教师队伍在这个过程中作出了巨大的历史性贡献，而且他们仍将是未来各种任务的主要承担人和贡献者。为此，我们要通过薪酬体制改革，在分类管理的基础上和坚持高标准、高要求的前提下，逐步建立以水平和贡献为标准的、动态平衡的薪酬体系。
所以，第二个当务之急：加快教师分类管理与薪酬体系改革，适应研究型大学发展对高水平师资队伍结构提出的新要求。
无论是欧洲还是美国，研究型大学的师资队伍结构都具有多样化的特点。比如，美国顶尖大学大都拥有大规模、高水平的专职科研队伍。，mit的专职科研人员达1722人，与专任教师之比达到1.7:1；斯坦福大学的专职科研人员达2624人，与专任教师之比为1.37:1。他们全力进行科学研究，使得大学始终保持研究活力，吸引着全世界的优秀青年学生，丰富了校园的创新氛围。
我国研究型大学承担着双重使命：既要体现国情，又要坚持国际公认的标准；既要在可比办学指标上和世界一流大学相当，更要为国家做出突出贡献；既要拥有世界一流的学科，更要形成独特的发展模式和先进的大学文化。所以，我们应以一流师资为目标，在保持合理的生师比、合理的教师与教辅人员比、科研人员和科研辅助人员比例的基础上，实行教师分类建设和分类管理，充分调动教师的积极性和创造性。
具体来说，一是建立一支规模适中的教学科研并重型的教师队伍，主要从事高水平科学研究，并承担本科教学的核心任务；二是建设一支规模合理的科研为主型的教师和专职研究队伍，有组织、有规模地开展高水平的科学研究，但在本科教学上不作过高要求；三是根据通识课程、基础课程的发展需要，建设一支小规模、高水平的教学为主型的教师队伍。在三支队伍之间，要建立基于高标准的、畅通的流动机制，逐步探索建立以年薪制为基础、有基本保障、国际可比的专任教师薪酬体系；探索建立适合国情、同行可比、有竞争力、可持续的专职科研队伍薪酬体系等。在保障能体面地、有尊严地生活的基础上，让教师们全身心投入教学科研和创新人才培养工作中去，最大程度地释放生产力要素的活力和张力。
三、知识生产模式的挑战：拔尖创新人才培养、问题导向跨学科有组织的大科研与兴趣导向自由探索研究的结合
当前，知识的发展呈现出高度综合又高度分化的趋势，知识生产模式呈现个体研究和研究团队并重的态势，这不仅对大学以个体或小团队研究为主的传统学术价值观，而且也对拔尖创新人才培养提出了严峻挑战。应对这一挑战，关键要把握好突破点和结合点。
从世界范围看，在高水平研究型大学内部已产生了多种具有不同结构、不同性质的创新单元。特别是基于世界科技潮流和国家战略需要而建设的综合性实验室和跨学科、跨院系的研究中心，有组织地开展战略性、前沿性、基础性的研究，既为完成国家战略任务和经济社会发展作出了卓越贡献，为培养创新人才提供了处于科技最前沿的创新平台，同时也大幅提升了学校的学术水平。在美国，依托研究型大学建立了一批著名的国家实验室，比如，加州大学伯克利分校的劳伦斯实验室、斯坦福大学的斯坦福直线加速器中心、普林斯顿大学的普林斯顿等离子物理实验室等，集聚数千人来自不同学科、不同领域的研究团队，吸引了全世界的优秀学生，产生了大批标志性的创新成果和领军人物。在大学内部，基层学术组织也发生了巨大变化，各种以问题为导向的跨学科、跨学院、矩阵式的研究机构蓬勃发展。世界科技发展的潮流促进世界一流大学形成学术发展的多元机制。