⒋绩较考核不严。目前水电施工企业的考核机制多流于形式，缺乏硬性指标约束，不合理、不公平、不科学的现象较普遍。工资奖金与职务挂钩，员工主要是 www.xxk123.com (www.xxk123.com)依靠职务系数获取报酬，目标考核及责任追究不能实施到位，收入的多少与业绩好坏关系不大，“大锅饭”观念虽有所破除，但在职工观念中依然根深蒂固，优秀人才的积极性得不到有效开发。
⒌激励机制单一。与跨国公司用股票权等“金手铐”“扣”住人才、向人才提供“黄金降落伞”等预防企业破产风险的措施形成鲜明对照，一些水电施工企业对人才的激励
手段单一，措施不力，职务晋升、收入分配、福利待遇等方面的激励作用难以有效发挥。企业不仅不能吸引合适人才，反而导致现有人才不断流失。
⒍职工培训滞后。目前，相当一部分水电施工企业的培训机制弱化，还没有从开发人的能力的角度制定出符合企业未来发展需要的人才培养规划，职工培训多为短期行为，职工不能及时接触新知识、新技术、新经验和新思想，职工个人的价值取向与企业经营管理理念、发展战略不易形成一致，人才的潜质得不到发掘。
三、水电施工企业的人才争夺对策
面对愈演愈烈的人才争夺战，水电施工企业要把握主动权，就必须彻底根除现存的不适应人才配置市场化要求的弊端，不遗余力地谋划本企业的人才策略。
⒈招引人才策略；营造求贤若渴的氛围。只有真心爱才，才会吸引优秀人才加盟。在国内人才市场，外资企业与国内企业一个最大的不同点是，许多“洋老板”会亲临招聘现场，仔细物色和挑选所需要人才，而国内企业的老总则较少这样，体现了国内企业在重视人才方面与外资企业的差别。应该指出的是，招聘人才不只是人事部门的事，而是企业上下的共同职责，企业全体员工都应该发扬“伯乐”精神，勤于和善于发现“千里马”。尤其是企业的高层管理者，更应该将招募人才作为一项重要工作，多参加人才招聘活动，亲临招聘现场，使求职者感受到来自企业最高管理层的重视和亲和力。与此同时，要形成良好的用人环境，营造出求贤若渴的氛围。
⒉施用人才策略：构筑知人善任的机制。人才问题的核心是如何用好人才。如果不给人才创造必要的条件，提供一个较好的环境，人才的本事再大也无法发挥出来。如何用好人才，水电施工企业应该认真检讨一下自身的环境和机制问题，剔除积弊，改正不足。
施用人才的法则有三：一要礼贤下士，知人善任。要拉近与员工的距离，礼贤下士，殷勤有加，善于发现身边的能人。要着眼于“这个人能干什么”，而不能只注重学历和资历。二要避其所短，扬其所长。要敢于起用那些有争议、有缺点，但勇于改革的开拓型人才。三要心底无私，任人唯贤。用人以对企业、对社会尽心尽责为尺度，而不以个人的利害、恩怨和好恶为用人标准。
⒊培育人才策略：谋划后续有人的战略。
一要制订切实可行的人才规划。要有培养高素质人才的紧迫感、危机感，在具体操作上打破条条框框，根据实际情况和具体需要，制订和实施人才工程的总体规划和分步骤的实施计划，立足现在，着眼长远，为那些基本素质好、发展潜力大的中青年干部脱颖而出创造条件。
二要健全人才激励机制。制定人才政策要树立市场观念，在人才激励机制上大胆创新，真正建立起责、权、利一致的分配制度和员工能进能出、干部能上能下的激励机制。要把吸收人才、引进骨、强化培训、优化结构同目前国有企业推行的下岗分流、减人增效工作结合起来，促进人才的有序竞争。
三要完善人才培训功能。培训不只是授课听讲。德国大众公司利用角色练习、参与讲解、电化教学、学识答辩及现场操作等多种形式进行员工培训，使学员多角度、全方位了解有关培训课题的知识，通过理性与感性的紧密结合提高学员对今后工作的处理能力。这样不仅能集思广益，解决实际问题并形成良好的学风，而且有利于发现潜在人才，为日后选拔人才打下基础。
⒋留住人才策略：夯实凝聚人才的土壤。水电施工企业有着较为雄厚的人才储备。留住现有人才，发挥现有人才的聪明才智，是水电施工企业最现实、最明智的人才争夺策略。要想更有效地留住人才，就必须从人才所体现出的市场价值与个人追求出发，与市场要求接轨，不断推出新举措。
一是待遇留人。合理的薪酬体系是留住人才的基础。薪酬待遇必须考虑人才的市场价值，向优秀人才倾斜。因此，水电施工企业必须加大分配制度改革力度，逐步提高骨干人员的收入水平，缩小与市场价值的差距。可结合企业的产权制度改革，实施人才持股、期权计划，重视对骨干人员的中长期薪酬管理，建立人才与企业的“双赢”机制，使人才在追求个人抱负中为实现企业的发展目标努力。
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