美国的做法是，人员成本可以按照实际投入该项目的时间包括在科研成本中。表面上看，这可是中国大学教师在从事科研活动时梦寐以求的，但是，该成本原则背后的人事制度却是大多数人没有看到的。在美国，大学教师是大学的雇员，在聘用之初，大学和教师就根据各自的实力开始了讨价还价的过程。教师一旦签订全日制聘用合同，就把所有工作时间都给了大学。教师申请科研项目时，首先要根据科研项目的大小，估计自己需要投入的工作时间。例如，如果教师估计需要将1/3的工作时间用于该研究，则1/3乘以该教师的年薪，就构成了该项目的人员成本。一旦项目获得了批准，则该人员成本进入学校的收入账户，大学就免除该教师1/3的教学时间，但他的薪金还是聘任合同约定的水平；如果该教师在一年内没有任何科研项目，则他的工作时间就必须由教学和社会服务时间填满。所以，在美国大学，各学院院长的主要管理责任，就是为所有的员工找到足够的工作量，否则，就意味着学院雇佣了超过需要的教师，需要裁员。
以上人员成本计算方法，尊重了大学和教师之间的聘用关系。无论联邦政府还是州政府，都不能支配大学教师，包括公立大学教师的劳动。大学教师的时间属于大学，政府要委托大学教师从事科研和其他活动，必须补偿相应的人员成本给大学，大学才能免除大学教师相应部分的岗位责任；成本原则保证了大学与其教师聘用合同的严肃性，保证了大学通过时间管理将教师组织起来。
4、尊重大学教学、科研统一的特点
和独立设置的研究机构不同，大学的科研活动离不开教学。于是，联邦政府认可研究生的奖学金包含在科研成本中。如果一个科研项目需要一个全日制的博士后，两个半日制的博士和一个全日制的硕士，那么，该博士后的工资、两个博士的半奖和一个硕士的全奖就可以包含在科研项目的经费中。
承认研究生是大学科研不可或缺的力量，并在财务制度上落实这种理念，给美国大学研究生培养质量提供了坚实的保证。大学教师在招收研究生和博士后的时候，提供的奖学金和博士后工资是由科研项目承担的，所以，需要哪一类的研究生，他们入学后从事什么研究，教授早在申请项目时就已经心中有数，绝不会乱开人情口子，否则，到时候自己的科研项目没有合适的人完成，岂不是拿自己的学术信誉开玩笑？制度决定了教授要严格挑选合适的研究生，这时，教授顺利完成科研项目的动机就与政府提高研究生培养质量的动机实现了“激励相容”。
四、美国大学科研管理带来的启示
在我国，提高大学科研质量，改善大学学术管理，是与大学“去行政化”，尊重大学自主权联系在一起的。这种策略提出了改革方向，但缺乏明确的“路线图”。实际上，大学自主权也是一种经济制度安排，否则，这种自主权就缺乏坚实的制度基础。
1、科研委托要尊重大学独立的经济利益
在我国，大学校长们经常怀疑科研经费的性质。从理论上说，大学教师获得的科研经费是大学的科研收入，但实际上，除了扣除给大学的5%—7％的管理费外，大学根本没有对这些科研经费的支配权。如果大学再对教师的科研项目进行奖励的话，那对大学来说，科研项目申请纯粹就是“赔本赚吆喝”了。而在我国，大学和教师的关系，就像自由市场的管理者和各个经营户之间的关系，管理者所面对的资金往来，并不属于市场所有，而是代替经营户进行财务管理。大学不是靠组织架构联系在一起的，在许多时候不得不靠职称、荣誉制度和内部资金将大学教师组织在一起，加剧了行政化的倾向。政府委托大学教师的项目，就像政府和商户间的协约，市场管理部门本身并不能介入，全不顾大学与教师之间聘任关系的严肃性，有时基于项目管理需要，政府还提出和大学管理不一致的要求，更加削弱了大学的整体性。
2、科研委托要尊重大学与教师间的聘任关系
我国虽然也实行岗位聘任制度，但还是不完整的聘任制。大学教师一旦受聘，大学就能够从政府那里获得一个编制带来的工资，“编制”就是获得政府经费的身份，即使教师什么都不干，只要有这个编制，就有了基本工资。所以，财政部门才有了“已经支付工资，为何还要支付科研劳务费”的疑问。实际上，政府在委托大学教师从事科研时，是以大学教师是国家雇员的身份进行委托的，把大学和教师间的聘用关系抛在一边，用从属关系代替了科研、教学规律。
为了激励教师从事教学、科研和社会服务工作，教师每从事一份工作，就在基本工资基础上加一份相应的经费。因此，身份制度加上绩效，就组成了一份“下保底，上不封顶”的结构工资制。结构工资制激励教师从事尽可能多的工作。上更多的课，就可以有更多的课时费；承担更多的课题，就能够获得更多的科研经费；担任更多的社会职务，就可以获得更多的职务补贴。然而，人的时间毕竟是有限的，在不完整的聘任制度下，大学教师的选择往往是用数量代替质量，这就是低水平重复的科研活动背后的激励机制。