但是，另一方面，研究者也怀疑外科急救中心小组严格的等级制度和不断变化的权力下放将“妨碍小组在完成诸如创新产品和进程这样的任务中的表现”。就算是心脏外科小组在实施新的手术中所面临的挑战也与创伤急救小组所面临的完全不同，例如，心脏小组将从连续的成员关系中受益——而这明显不是外伤急救中心的特点。
总的来说，克莱恩的研究支持这种说法：即组织或者小组成员可以共享领导力，而不仅仅只有一个人掌握了领导力来指挥下属。反过来这种共享可以帮助发展其他小组成员的能力，结果是小组整体更有效的结合运作。
所有传统的关于领导力的模型都“展现了一幅巨大的静态领导力图”，其中，领导者“约定成俗的被定义为在所有时间内表现出统一风格”。研究者们指出，在他们的研究中，领导者的风格和行为“将随着小组的成熟而成熟，也将随着小组任务的变化而变化。”
传统的领导力模型表现出领导者塑造了他们所在组织的文化、人事和规范，“而我们的研究发现这些作用是相互的”，研究者这样写道。领导者影响了小组成员的发展，反过来小组成员也影响了他们的领袖。“一句话，领导力并不在真空中产生。”
最后，传统的领导力模型将领导力视作“一种行动风格、一种个性魅力、领导者和下属之间的互动特征……领导力因此不可避免地与担任了领导角色的人联系在一起。”但是，克莱恩和她的同事们提出了一个完全不同的领导力概念。外伤急救中心说明了“领导力只是一个角色，说得更详细一点，是一个特定的、社会赋予的和社会强制的一整套职能，那些在一段时间内占据了小组内专家权威位置的人可以担当领导角色，而这样的人有很多。领导力……不是领导者个人特点的产物，而是组织或者单位规范、习惯以及角色定义的产物。”
和平共存
放眼未来，急救中心小组的特征很有可能变得极为普遍。就像研究者指出的，组织“日益依赖于跨学科的行动小组……工作的变化多端和不可预期……组织变得原来越复杂……不存在长期的雇员关系。”
克莱恩说道：“我们强调的是那些小组在等级分明的同时而又极端流畅灵活。这些特点可以共存和互补，这种想法真让人大吃一惊。等级制度并不妨碍小组领导者灵活行事，因为他们知道自己可以随时轻松自如地收放权力。”
“你听人们谈论他们想要更多地参与工作，减少工作上的等级制度和结构”，克莱恩补充说到。“但是外伤急救中心却有着森严的等级制度，但同时权力可以自由下放，极具灵活性，这一切都运行得很好，也许部分原因就是所有的人都理解这种现象。每一个参与者都有着众多学习和实践的机会。”
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